Förtydliganden av den nya uthyrningslagen

8 januari, 2013

Den första januari 2013 trädde lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare ikraft. Lagen implementerar EUs bemanningsdirektiv. Altea har den senaste tiden fått en hel del frågor om hur lagen påverkar uthyrning av personal och vill med detta nyhetsbrev försöka förtydliga vissa av frågetecknen.

Lagen gäller både för den som hyr ut (bemanningsföretaget) och den som hyr in arbetstagare (kundföretaget) Det har i Sverige inte tidigare funnits någon sammanhållen lagstiftning avseende bemanning eller uthyrning av arbetstagare. De regler som tidigare fanns avseende uthyrning av arbetstagare i den arbetsförmedlingslagen har flyttats över till den nya lagen. Genom den nya lagen har Sverige har implementerat EG:s bemanningsdirektiv (2008/104/EG).

Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.

Med bemanningsföretag avses en fysisk eller juridisk person som har arbetstagare anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Med kundföretag avses en fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag arbetar.

Utlåning och rekrytering av arbetstagare omfattas inte av lagen. Inte heller entreprenadverksamhet omfattas av lagen dvs då ett företag inte enbart ställer arbetskraft till ett kundföretags förfogande utan tar ansvar för driften av viss verksamhet. För att uthyrningslagen ska vara tillämplig måste den uthyrda arbetstagaren istället stå under kundföretagets kontroll och ledning.

Skyldigheter för bemanningsföretag
Bestämmelserna innebär bl.a. att bemanningsföretaget ska tillförsäkra en uthyrd arbetstagare minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om han eller hon hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. De arbets- och anställningsvillkor som avses är villkor hos kundföretaget som avser:
• arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar,
• lön (ej tjänstepension),
• skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Om det finns kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser (t.ex. personalhandbok) som gäller hos kundföretaget och som reglerar de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren har de uthyrda arbetstagarna således rätt till dessa villkor. Rätten gäller under den tid en uthyrd arbetstagares uppdrag i kundföretaget varar.

De enskilda anställningsvillkoren ska jämföras var för sig. Ett bemanningsföretag kan inte freda sig med att hävda att de uthyrda arbetstagarna vid en helhetsbedömning har behandlats lika bra som arbetstagare vid kundföretaget.

Regeln om kravet på likabehandling kan ersättas av andra regler genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation å ena sidan och bemanningsföretaget eller dess arbetsgivarorganisation å den andra sidan. Allt under förutsättning av att avtalet respekterar det övergripande skydd för uthyrda arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet.

Regeln om kravet på likabehandling är vidare försett med flera undantag.
• Regeln gäller inte anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.
• Likabehandling i fråga om lön gäller inte uthyrda arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.
• Är kundföretaget inte bundet av kollektivavtal och det inte heller finns några andra bindande generella bestämmelser som reglerar de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren gäller inte regeln om krav på likabehandling. Villkoren regleras då enbart av övrig tillämplig lagstiftning (t.ex. semesterlagen, arbetstidslagen) precis som före lagens tillkomst.
• Regeln gäller inte heller om det i och för sig finns ett kollektivavtal och andra regler i kundföretaget men dessa saknar reglering av de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som avses. Villkoren regleras då enbart av övrig tillämplig lagstiftning (t.ex. semesterlagen, arbetstidslagen) precis som före lagens tillkomst.

Vad avser kravet på likabehandling av lön ges inte någon anvisning i lagen om vilken lönenivå som den uthyrda arbetstagaren kan kräva med stöd av likabehandlingsprincipen. Om kollektivavtalet innebär att lönesättningen är individuell, ska jämförelsen av lönevillkoren göras utifrån avtalets bestämmelser för hur lönesättningen ska gå till och inte vara begränsad till eventuella miniminivåer i kollektivavtalet. Har arbetstagarna i kundföretaget fått sin lön fastställd endast genom sina anställningsavtal ska någon jämförelse inte göras med dessa avtal.

Sammanfattningsvis har det stor betydelse för likabehandlingsregelns tillämplighet om det finns kollektivavtal eller ej i bemanningsföretaget respektive kundföretaget.

• Bemanningsföretaget är bundet av kollektivavtal som uppfyller lagens krav  – likabehandlingsregeln är ej tillämplig.

• Bemanningsföretaget saknar kollektivavtal medan kundföretaget har ett kollektivavtal eller andra ensidigt införda regler som reglerar grundläggande arbets- och anställningsvillkor – likabehandlingsregeln är tillämplig.

• Bemanningsföretaget saknar kollektivavtal. Även kundföretaget saknar kollektivavtal eller andra ensidigt införda regler som reglerar grundläggande arbets- och anställningsvillkor – likabehandlingsregeln är ej tillämplig.

Övriga skyldigheter för bemanningsföretag
Ett bemanningsföretag får inte hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Såväl avtal mellan bemanningsföretag och arbetstagare som avtal mellan bemanningsföretag och kundföretag omfattas av regeln. Regeln hindrar dock inte att bemanningsföretag begär skälig ersättning för tjänster åt kundföretagen avseende uppdrag, rekrytering och utbildning av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag.

Ett bemanningsföretag får inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för.

Skyldigheter för kundföretag
Uthyrningslagen innebär också att kundföretag åläggs skyldigheter när bemanningsföretag anlitas för uthyrning av arbetstagare.

• Ett kundföretag ska ge inhyrda arbetstagare tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som anställda hos företaget om det inte finns särskilda skäl mot det.

• Ett kundföretag ska informera inhyrda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos kundföretaget.

Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är andra exempel på metoder att sprida informationen som kan vara lämpliga. Ett kundföretag som har verksamhet på flera arbetsställen eller driftsenheter måste lämna information till alla uthyrda arbetstagare på alla arbetsställen hos kundföretaget. Informationen bör lämnas i så god tid att arbetstagaren har rimlig tid att överväga om han eller hon vill söka anställningen och att skriva en ansökan eller på annat sätt anmäla sitt intresse till kundföretaget. Det är därför lämpligt att information i normalfallet lämnas samtidigt som anställningen lyses ut eller på annat sätt är öppen att söka eller anmäla intresse för.

Ogiltighet och skadestånd
Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks ska vara ogiltigt i den delen, om inte något annat följer av lagens möjlighet att göra avvikelser från likabehandlingsprincipen genom kollektivavtal

Ett bemanningsföretag som bryter mot regler i lagen ska betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.

Ett kundföretag som bryter mot reglerna om tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar eller informationsskyldigheten om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar ska betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.

Här finner ni EUs bemanningsdirektiv.

Här finner Ni SOU 2011:5 Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige.

Här finner Ni Lagrådets remiss: Lag om uthyrning av arbetstagare.

Informationen kommer från Regeringskansliet.

Vid frågor eller för mer information, kontakta Altea AB.